Die Stimmung im Team ist schlecht? Ihr Vorgesetzter ignoriert Sie und nimmt Sie nicht mehr wahr? Ihr Kollege nimmt Arbeitsaufträge von Ihnen nicht mehr an oder gibt schlechte Arbeitsergebnisse ab? Dann ist es höchste Zeit einmal darüber nachzudenken, wie Sie diese Störung beheben können.
Klar wäre es schön, könnten wir uns einfach auf unsere inhaltliche Arbeit konzentrieren und die Konflikte oder Störungen im Team ignorieren. Aber wir arbeiten mit anderen zusammen und sind darauf angewiesen, dass wir miteinander klarkommen. Störungen untereinander können sich durch Ignoranz schnell verschlimmern. Und irgendwann hat sich das Verhältnis zu einer Person so festgefahren, dass es kaum noch eine Lösung zu geben scheint. Spannungen untereinander sind nicht nur nervig, sondern verschlechtern auch Ihre Arbeitsergebnisse. Also, lösen Sie den Konflikt! Auf folgendes sollten Sie dabei achten:
Beachten Sie, mit welcher Person Sie einen Konflikt haben
Es ist insbesondere als junger Mitarbeiter in einer Kanzlei oder Unternehmen sicher schwieriger, den eigenen Chef auf einen Konflikt anzusprechen, als einen gleichrangigen Kollegen oder eigenen Mitarbeiter. Beachten Sie daher immer zunächst, in welcher Hierarchie Sie sich befinden.
Das bedeutet keinesfalls, dass Sie nicht auch mit Ihrem Vorgesetzten ein Konfliktgespräch führen können, dieses sollte aber gut vorbereitet sein. Wenn Sie ein Konfliktgespräch mit Ihrem Vorgesetzten führen möchten, überlegen Sie sich bitte gut, ob dieser mit Kritikgesprächen umgehen kann. Sollte das nicht der Fall sein, können Sie sich Unterstützung z.B. aus der Personalabteilung holen. Manchmal kann es sinnvoll sein, einen „neutralen Dritten, in- oder extern“ bei einem Gespräch dabei zu haben, der dieses moderiert und den Rahmen setzt.
Wie lange müssen Sie mit der Konfliktperson klar kommen?
Natürlich lernen Sie aus jedem Konfliktgespräch. Manchmal kann man sich aber die Frage stellen, ob sich der Aufwand lohnt. Wenn Sie wissen, dass ein Kollege oder Mitarbeiter den Bereich bald wieder verlässt oder Sie die Kanzlei oder das Unternehmen, dann müssen Sie nicht um jeden Preis den Konflikt ansprechen.
Wie geht die Kanzlei/der Bereich mit Konflikten um?
Gibt es in Ihrem Bereich, wo der Konflikt bzw. die Störung aufgetreten ist, ungeschriebene Regeln, wie man damit umgeht? Spricht man Unstimmigkeiten zum Beispiel in einem gemeinsamen Lunchtermin an oder vereinbart man einen offiziellen Gesprächstermin? Diese Regeln zu beachten, kann sehr hilfreich sein. Wenn Sie zu dem Ergebnis kommen, das Kultur in der Kanzlei bzw. Unternehmen ist, Unstimmigkeiten und Störungen nicht anzusprechen, sondern totzuschweigen, kann überlegen Sie sich gut, ob Sie der Erste sein möchten, diese Regel zu verändern.
Der Überbringer schlechter Nachrichten ist nicht immer der Held.
Wie lange hält der Konflikt schon an und kennen Sie den Grund?
Reflektieren Sie, seit wann sich die Atmosphäre oder das Verhalten der Person verändert hat, mit der Sie eine Störung haben. Was genau war der Anlass? Bilden Sie Hypothesen, was genau zu der Veränderung geführt hat und welchen Anteil Sie selbst daran haben.
Seien Sie dabei aber vorsichtig – Sie kennen noch nicht die andere Seite. Möglicherweise liegen Sie mit Ihren Annahmen auch falsch, daher kommen Sie an einem Gespräch nicht vorbei.
Das Konfliktgespräch
Wenn Sie sich entscheiden, das Konfliktgespräch zu führen, dann beachten Sie dabei bitte die folgenden Punkte:
· Schieben Sie das Gespräch nicht lange auf – am Anfang sind Störungen meistens noch schnell zu lösen
· Suchen Sie einen geeigneten Raum aus, in dem Vertraulichkeit und Sicherheit gewährleistet ist (es sei denn, man führt bei Ihnen diese Gespräche z.B. beim Lunch)
· Schildern Sie aus der „Ich“ Position zunächst Ihre Wahrnehmung, was genau sich für Sie verändert hat, beschreiben Sie den Zustand und bringen keine Wertungen mit hinein
· Bitten Sie dann die andere Person um ein Feedback. Wie genau nimmt diese die Situation wahr
· Überlegen Sie dann genau, wie man die Störung konstruktiv für beide Seiten wieder beheben kann
· Manchmal kann es sinnvoll sein, sich für ein eigenes Fehlverhalten offiziell bei dem anderen zu entschuldigen, wenn es angebracht erscheint
· Überlegen Sie gemeinsam, woran Sie messen können, das sich der Konflikt aufgelöst hat
· Und wichtig: Nehmen Sie nichts persönlich! Sie befinden sich in Ihrem Job. Versuchen Sie Kritik und Feedback sachlich zu sehen. Keiner möchte Sie persönlich angreifen.
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